奈飞文化手册 -- [美] 帕蒂·麦考德

🏷️ 读书笔记 帕蒂·麦考德

文化准则 1 我们只招成年人

HIRE, REWARD, AND TOLERATE ONLY FULLY-FORMED ADULTS
只雇佣、奖励和容忍完全成熟的成年人

1. 只雇佣、奖励和容忍完全成熟的成年人。
2. 让员工加入到让他信任和钦佩的同事团队中。
3. 打造尽可能简洁的工作流程和强大的纪律文化。
4. 不要让规章和制度限制了高绩效者。

文化准则 2 要让每个人都理解公司业务

HIGH PERFORMANCE PEOPLE WILL DO BETTER WORK IF THEY UNDERSTAND THE BUSINESS
如果能理解公司的业务 高绩效者就能够更好地工作

1. 建立新学员大学，保持沟通的强节奏。
2. 双向沟通，为员工提供向所有管理者提问的机会。
3. 让每一位员工了解，他为客户带来的体验是如何直接影响公司利润的。
4. 如果只选择一门课程面向公司全员开授，请选择公司业务运作和客服服务的基本知识。
5. 最好的福利，是让员工有机会去更好地了解业务和客户。

文化准则 3 绝对坦诚，才能获得真正高效的反馈

RADICAL HONESTY HELPS PEOPLE TO GROW
绝对坦诚帮助人们成长

1. 人前人后要做到言行一致。
2. 公开批评，面对面沟通是解决问题的最有效方法。
3. 只有当管理者能够坦诚错误时，员工才能够畅所欲言。
4. 公司要有一套透明的反馈机制。

文化准则 4 只有事实才能捍卫观点

PEOPLE'S OPINIONS SHOULD ALWAYS BE FACT BASED
人们的意见应始终以事实为依据

1. 鼓励以事实为依据的公开辩论。
2. 不过分依赖数据，但会使用来自数分析的洞察对团队决策做补充。
3. 牢记基于事实≠真实，不断地对观点进行再次审视和讨论。
4. 辩论陷入僵局时，尝试站在对方的立场上辩论，找到自己立场中的漏洞。

文化准则 5 现在就开始组建你未来需要的团队

DON'T ASSUME THAT CURRENT EMPLOYEES WILL BE ABLE TO GROW INTO THE RESPONSIBILITIES OF THE FUTURE
不要以为你现在的员工能够成长到承担将来的责任

1. 面对未来去思考你需要什么样的团队。
2. 站在 6 个月后的未来审视你现在的团队，了解团队对即将到来的变化是否已准备就绪。
3. 让每个人都理解团队需要持续“进化”。
4. 有些人永远无法成长为未来组织中的高绩效者，主动让他们离开。
5. 持续不断地搜寻人才，招入谁和解雇谁的决定必须完全建立在团队绩效的基础上。

文化准则 6 员工与岗位的关系，不是匹配而是高度匹配

NOT EVERY POSITON NEEDS TO BE FILLED WITH EINSTEIN, BUT THEY NEED TO BE VERY GOOD AT WHAT THEY DO
不是每个岗位都需要爱因斯坦，但每个岗位都需要最适合的员工

1. 用人经理是首席招聘人员，招聘高绩效者是他最重要的工作。
2. 招聘优秀人才不是招聘“一流选手”，而是为岗位需求找到最佳匹配人员。
3. 确保每一个对业务至关重要的岗位上，都有一位一流人才。
4. 主动让那些已经很出色的人离开，以便给顶尖人才腾位置。

文化准则 7 按照员工带来的价值付薪

WHETHER NETFLIX IS PROSPERING OR FLOUNDERING, WE PAY AT THE TOP OF THE MARKET
无论奈非的业绩表现是好是坏，我们都按照市场顶级水平付薪

1. 不要依赖于薪酬调研，因为薪酬调研的信息总是滞后的。
2. 薪酬与年度绩效评估流程无关，只与员工的绩效相关。
3. 如果不能针对所有岗位支付市场最高水平的薪水，优先考虑对公司的业务增长最为重要的岗位。
4. 资历相当的应聘者应该获得同样的薪酬，跟他们之前的薪酬、他们的性别无关。
5. 建立薪酬透明制度，让大家对薪酬有更好的判断。

文化准则 8 离开时要好好说再见

THE IDEAL COMPANY WOULD BE ONE THAT WAS A GREAT PLACE TO BE FROM
理想的公司就是那种离开之后仍然觉得它很伟大的公司

1. 如果员工的表现不够好，及时告诉他们要么纠正过来，要么去一家新公司。
2. 不要把与工作不再匹配的员工归结为失败者。
3. 不要给员工无法实现的承诺，这只会让他们感觉自己被背叛了。
4. 积极地帮助离职员工找到新的好机会。